Uma palavra que todo gestor de RH teme é turnover. No setor de logística não seria diferente. Cada vez que um funcionário sai da empresa, ele cria despesas extras. De acordo com a Society for Human Resource Management, os custos diretos para substituir um colaborador podem chegar a 60% do salário anual de um funcionário, com custos totais associados à rotatividade variando de 90% a 200% do salário anual. Além dos custos tangíveis dessa baixa e da troca de funcionários, pode existir um custo muito maior: a perda da expertise. Para que isso não aconteça, existem algumas formas de preservar a memória da empresa mas também maneiras de manter e desenvolver talentos em logística.
O primeiro problema de colaboradores que deixam a empresa é o tempo para preencher uma vaga. Se a contratação de um novo profissional demorar mais que o planejado, o mais provável é que outros funcionários ficarão prejudicados por tarefas extras para compensar a falta de mão de obra. Resultado: produtividade e eficiência diminuem e o nível de satisfação do colaborador com a empresa também. Outro ponto a se considerar são os processos de RH que podem se revelar ineficazes, já que na maioria das vezes não são projetados para suportar um turnover alto demais e no mesmo período.
Para enfrentar esses desafios, os distribuidores devem considerar a implementação de uma nova estratégia e também contar com o suporte da tecnologia, que pode ajudá-los a avaliar os procedimentos existentes e padronizar, consolidar e dinamizar novas práticas para recrutar e reter os melhores talentos em logística. Já existem ferramentas que identificam talentos dentro de uma empresa e provêm um novo tipo de capital humano. São soluções chamadas de Human Capital Management (HCM). Essas aplicações proporcionam uma oportunidade para avaliar preferências internas e comportamentos fundamentais para determinar qual candidato é o mais adequado a um cargo ou à própria empresa. Embora a experiência de trabalho e habilidades sejam importantes na escolha de um novo colaborador, esses atributos não são os únicos fatores preditores de sucesso de um candidato.
Inicialmente, a plataforma é usada para avaliar estilos e características comportamentais dos funcionários. Os resultados são então comparados com métricas de desempenho para identificar quais as preferências internas e selecionar os talentos em logística. Isso permite a criação de um modelo de previsão, permitindo que os distribuidores identifiquem objetivamente os candidatos que são mais adequados para uma determinada posição com base em suas respostas à avaliação. Essa maneira de escolher os melhores candidatos facilita o aumento da produtividade e eficiência de toda equipe a longo prazo.
Com a criação de uma força de trabalho de indivíduos satisfeitos com sua função e com a empresa em que trabalham, os atacadistas distribuidores economizarão tempo e dinheiro, além de criar uma vantagem competitiva por se diferenciar dos concorrentes com uma força de trabalho de alto desempenho.
Você usa algum sistema de gestão de capital humano dentro da sua empresa para desenvolver talentos em logística? O que mudou depois disso? Deixe um comentário.
